EL LIDERAZGO DIRECTIVO

Edistio Camere

achievement-administration-adult-14891204El expositor, antes de iniciar su presentación, recorrió con la mirada el recinto fijándola en el equipo organizador del evento, en voz alta y sin siquiera probarlo, preguntó ¿funciona el micrófono? La demanda, obviamente, incomodó a los organizadores y sorprendió a los asistentes. La reacción no pasó a mayores porque el ponente, micrófono en mano, explico el motivo de su proceder: quería graficar un estilo de gobierno o de dirección.

Aparentemente la pregunta acerca de si funciona o no el micrófono, suena oportuna pero no es pertinente. Y no lo es porque predica desconfianza y lejanía. Un encargo se asigna bajo tres supuestos: a) instrucciones claras y concisas junto con la formulación inteligible del propósito; b) confianza en que la persona pondrá los medios más eficaces a su alcance y sus cualidades para cumplir con el cometido encomendado; y, c) otorgarle la suficiente autonomía para que configure con su aporte personal la misión conferida.  

A su vez, el gobierno de personas implica: a) un conocer empático de los colaboradores cercanos; y, b) un saber acerca de la finalidad y/o de la axiología de la institución. Sin duda, el conocer pretendido no es estático, ni pasivo, tiene la apertura, la viveza y la prudencia propias de la sabiduría. Ésta no se detiene a mirar en sus colaboradores, las capacidades técnicas, más bien, busca encontrarse con las características personales, con la motivación e identificación con el propio trabajo y con la institución, con el propósito de armonizar, los requerimientos del puesto o función con el perfil del colaborador, de modo que no solamente se consigan con mejor factura los fines de la organización, sino que el propio trabajador crezca humana y profesionalmente.

Cuando el directivo enfatiza más la eficacia, los resultados, las estadísticas – no que no se le dé importancia, ¡la diferencia es abismal! – ciertamente, está más pendiente de su estima y reconocimiento de terceros que pueden ser los accionistas o sus pares, y menos de aprender, de confiar y de estar cerca de sus colaboradores. Una dirección centrada en la persona de sus colaboradores, le corresponde promover o preservar que toda labor o tarea que se realice en su organización sea una acción humana. En efecto, la primacía de la persona radica en otorgar la posibilidad y el espacio para que pueda pensar acerca de los medios a utilizar y la autonomía para su mejor aplicación. La disponibilidad de usar sus virtualidades con miras a incrementar la riqueza de la organización y la propia, admite que el trabajo adquiera un sentido. El contenido y las relaciones de la propia función (trabajo) deben ser idóneos como para retar la inteligencia, el querer y la autodeterminación de quien lo desempeña.

Con frecuencia, se estima que el grado del clima laboral es consecuencia de los incentivos que la organización otorga a sus colaboradores. Estoy de acuerdo con dicha afirmación, sin embargo, me parece que no es la primera ni la única tecla a tocar para conseguir una melódica sinfonía laboral. La tecla a la que se alude, se refiere a que, en toda organización, si cada uno de sus colaboradores, encuentra sentido y propósito a su trabajo, el grado del clima laboral se incrementa, se extienda y mantiene. Los incentivos tendrán efecto en la medida que el trabajo sea una acción humana, de lo contrario, aquellos se hacen excesivos no porque se paguen mucho sino porque se perciben como señuelos: solo importa los intereses de la organización.  La cercanía y el trato personal, – acción de gobierno importante – será posible cuando directivos y subordinados, a pesar de sus diferentes responsabilidades, se asocien y confluyan sobre la base de ideales comunes que se alcanzan mediante acciones humanas: tarea realizada con reflexión y autonomía.  


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